聚焦：解析员工互评的利与弊（引题）
员工互评制度要确保公平（主题）
李英锋
(资料图片仅供参考)
新闻——“我业绩很好，却因为员工互评分数垫底，被公司认定试用期考核不合格，还被解雇了。”据8月17日《工人日报》报道，日前，在浙江杭州一家网络直播公司工作的王敏，因员工互评分数低而未能转正。员工互评是用人单位对员工进行全方位评价时采取的方式之一，要求员工间按照团队协作意识、工作积极性、精神面貌等多项指标互相打分。一些用人单位以此作为绩效考核的重要参考，其结果与转正晋升、奖金发放、荣誉奖励等密切相关。
员工互评机制的诞生和运行，多是在日常企业管理中形成的，具有一定的必要性和合理性。比如，员工彼此之间比较熟悉，了解各自的工作状态、业绩、沟通协作能力等情况，为企业管理方观察、评价员工工作表现提供了新的视角和侧面。
但必须看到，有的单位员工互评机制因缺乏细化规则、量化指标等，容易陷入主观印象判断中，这意味着，员工互评结果存在失真可能——这对一项机制是否公平、能否释放出最大正向价值，影响重大。
让一项制度发挥积极作用，必须在制度合法性、细节设计、日常运行、员工知情、救济渠道等方面做足功课。
首先，有关绩效考核的决定或规章制度既要具备实体合法性，也要具备程序合法性。劳动合同法明确：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、保险福利、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
其次，用人单位还应履行对规章制度或重大事项决定的公示或告知义务。用人单位在使用这一机制时不能“一言堂”甚至暗箱操作、背离程序正义，要将相关机制纳入规章制度或员工手册，通过公示、告知等方式让员工知情互评机制及其运行规则。
此外，更重要的是为相关制度做一个“兜底”设计，即员工申诉救济渠道。在一些现实案例中，不少员工“业务强而情商低”，评分垫底或许在所难免，若没有申诉渠道，员工连解释的机会都没有，这显然有失公允，也与保障劳动者合法权益的法治精神背道而驰。
一项本意是为企业发展做加法的制度，应该确保其公平性，才能让更多员工认可和信服。
